Alles over de Starr methode

Het is belangrijk om te leren van dingen die goed gaan of minder goed gaan. Blijf je altijd vooruitkijken, dan mis je namelijk ook de kans om te reflecteren op het verleden. Daardoor laat je mogelijk de kans liggen om het in het vervolg nog beter te doen. Gelukkig zijn er methodes waarmee je op een juiste manier kunnen reflecteren, zodat je opgedane kennis kunt toepassen op situaties in de toekomst. Een van die methodes is de Starr methode. In dit artikel leggen wij aan je uit wat de Starr methode is en hoe je hem kunt toepassen in de praktijk.

---

Wat is de Starr methode?

Starr is een afkorting voor de woorden: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. De Starr methode wordt vaak gebruikt door recruiters die specifieke situaties willen aanhoren van sollicitanten. Aan de hand van de Starr methode is het namelijk mogelijk concrete voorbeelden te geven van situaties waarin je bepaalde kwaliteiten hebt laten zien. Starr is dus niet alleen voor recruiters handig om op de hoogte gebracht te worden van de situatie van de sollicitant, maar ook sollicitanten kunnen zich beter voorbereiden aan de hand van deze stappen.

Daarnaast wordt de Starr methode ook vaak bij (zorg)opleidingen toegepast. Daarbij wordt aan de hand van deze stappen getoetst of een leerling logische stappen heeft gezet om tot een bepaald resultaat te verkrijgen. Daarna wordt gekeken of deze leerling snapt waarom hij of zij tot een bepaald resultaat is gekomen. Hieronder lichten we alle stappen van de Starr methode toe en hoe deze tijdens een sollicitatiegesprek naar voren kunnen.

Situatie

Als eerste zal een recruiter je vragen om een bepaalde situatie toe te lichten die je hebt meegemaakt tijdens eerdere werkervaring. Daarbij kan de recruiter de opdracht geven om aan een situatie te refereren waarin je gebruik hebt moeten maken van een gevraagde kwaliteit voor de functie waarop je solliciteert. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een onvoorziene situatie, waarbij je verrast werd en niet direct wist wat je moest doen om de situatie op te lossen. Een ander voorbeeld is waarbij je een situatie moet schetsen waarbij je zeer nauwkeurig moest werken zonder fouten te maken.

De volgende vragen komen aan bod in dit onderdeel van de Starr methode:

• Waar was je werkzaam?
• Wat voor functie bekleedde je op dat moment?
• Waar deed de situatie zich voor?
• Wie waren er nog meer betrokken bij de situatie?
• Wat voor budget was er bij de situatie betrokken?
• Wat waren de doelstellingen?
• Wat was de aanleiding van de situatie?

Tijdens de eerste stap van de Starr methode probeer je een zo duidelijk beeld te schetsen van de situatie. Deze stap is erg belangrijk omdat een eventuele recruiter aan de hand van de gegeven antwoorden een goed beeld kan schetsen of deze situatie overeen kan komen met een situatie in de functie waar jijzelf op solliciteert. Aan de hand van de situatieschets is de recruiter in staat om diverse sollicitanten met elkaar te vergelijken. Wanneer jij aankomt met een kleine onverwachte situatie als voorbeeld en de andere sollicitant met een uitgebreid voorbeeld waar miljoenen op het spel stonden, dan zal jouw situatie minder zwaar wegen in de beslissing van de recruiter.

In deze fase gaat het nog niet om de betrokkenheid van de sollicitant in de situatie. Er moet juist een zo breed mogelijk beeld gegeven worden van de situatie, zodat de recruiter later het gewicht van je beslissingen kan wegen.

Taak

Wanneer de situatie bekend is, wordt het tijd om te praten over de taak die een sollicitant had tijdens het ontstaan van de situatie. Het doel van dit onderdeel van de Starr methode is het uitvinden van de betrokkenheid van de sollicitant.

De volgende vragen komen aan bod in dit onderdeel van de Starr methode:

• Op welke manier was je betrokken bij de situatie?
• Welke rol neem je in binnen de situatie?
• Wat was precies het doel van de situatie, of de oplossing daarvan?
• Met wie moest je samenwerken om de situatie aan te pakken?
• Hoeveel verantwoordelijkheid droeg je ten tijde van de situatie?

Deze vragen zijn bedoeld zodat de sollicitant duidelijk naar voren kan brengen in welke mate hij of zij betrokken is geweest bij de situatie. De recruiter kan hierdoor ook uitvinden dat de sollicitant helemaal niet zo dicht op het vuur heeft gestaan, maar eerder op afstand heeft ondersteund bij het oplossen van de situatie. Dit kan naar voren komen wanneer de sollicitant geen duidelijke details kan geven over de taak die hij of zij had. In dat geval zal de recruiter vragen om met een nieuwe situatie op de proppen te komen. Ook in deze fase probeert de recruiter een overzicht te creëren van de onderlinge verschillen tussen sollicitanten, waarna deze sollicitanten onderling vergeleken kunnen worden. Iemand die in zijn eentje de taak had om een groot probleem op te lossen (en dat uiteindelijk ook gelukt is), zal hier veel meer credits krijgen dan iemand die in een team van zes personen een probleem heeft opgelost.

Wanneer je als sollicitant een situatie moet bedenken, probeer dan altijd te zorgen dat je er eentje kiest waarbij je een grote taak had en zo min mogelijk hulp hebt gekregen. Hiermee kun je aantonen dat je sterk in je schoenen staat. Ga je juist solliciteren op een functie waarbij samenwerken in een team centraal staat, dan kun je een situatie schetsen waarin je de taak had om een team samen te stellen om het probleem te tackelen.

Actie

In deze fase heeft de sollicitant de mogelijkheid om te laten zien wat hij of zij als taak op zich heeft genomen om aan de situatie te werken. Hierbij is het belangrijk dat er wordt gepraat over alle acties die zijn ondernomen van het begin tot het einde van de situatie.

De volgende vragen komen aan bod in dit onderdeel van de Starr methode:

• Hoe heb je een planning gemaakt?
• Van welk netwerk heb je gebruik gemaakt?
• Heb je een eigen team samengesteld?
• Wie heb je aangewezen als medeverantwoordelijke?
• Welke ideeën heb jij aan gedragen?
• Hoe ben je begonnen met werken aan het project?
• Welke werkzaamheden heb je uitgevoerd?
• Welke besluiten heb je genomen?
• Hoe heb je het team geleid?

In deze situatie is het belangrijk dat alle informatie vanuit de ik-vorm wordt besproken. Het gaat er natuurlijk om dat de sollicitant alleen zijn eigen aandeel in de situatie naar voren brengt. Het is dus niet belangrijk wat teamleden gedaan hebben in de situatie. Door gerichte vragen te stellen over de handelingen die de sollicitant heeft uitgevoerd tijdens de situatie, is een recruiter in staat om te analyseren welke stappen zijn doorlopen die goed aansluiten bij het bedrijfsprofiel van het bedrijf waar de sollicitant wilt komen te werken.

In deze fase van het gesprek is het voor de sollicitant vrijwel onmogelijk om de situatie beter voor te laten doen dan dat deze werkelijk was. Daarom wordt het op dit moment van het gesprek dus ook al snel duidelijk voor de recruiter of een sollicitant daadwerkelijk zijn vingers heeft gebrand aan een bepaalde situatie, of dat een fictieve situatieschets wordt gebruikt om het iets aan te dikken. Aan de hand van dit onderdeel van de Starr methode wordt bepaald in hoeverre de sollicitant zich onderscheidt van andere sollicitanten wat betreft de genomen acties.

Resultaat

Uiteindelijk is het resultaat van de genomen beslissingen een van de belangrijkste onderdelen. Wanneer de acties van de sollicitant hebben bewezen dat het behaalde resultaat positief is, laat dat zien dat deze persoon in staat is om strategisch te denken. Het resultaat is in dit oogpunt dus een soort bewijs van de beslissingen die de sollicitant heeft genomen. Want het is natuurlijk vrij eenvoudig om een aantal dingen te ondernemen, maar hoe ze vervolgens uitpakken is weer een heel ander verhaal.

De volgende vragen komen aan bod in dit onderdeel van de Starr methode:

• Welke actie leidde tot welk resultaat?
• Welke resultaten worden als eerst behaald?
• Welke hindernissen lieten zich zien?
• Wat is het uiteindelijke resultaat van alle acties samen?
• Is het doel behaald?

Aan het eind van dit onderdeel is het voor de recruiter duidelijk welke gevolgen jouw beslissingen hadden op de situatie. Met die informatie kan deze recruiter dan een conclusie verbinden aan de manier hoe je nadenkt in bepaalde situaties. Daarnaast is het resultaat een goede indicatie van je probleemoplossend vermogen en strategisch denkvermogen.

Reflectie

Het laatste onderdeel van de Starr methode is ook direct een van de belangrijkste onderdelen. In deze fase is het doel van de recruiter om erachter te komen of je geleerd hebt van de situatie waarin je je bevonden hebt. Het is natuurlijk mogelijk dat je in een situatie terecht bent gekomen, vervolgens actie hebt ondernomen en toevallig een goed resultaat hebt behaald. De laatste stap is daarom bedoeld om uit te vinden of jij weet waarom je een bepaald resultaat hebt behaald.

De volgende vragen komen aan bod in dit onderdeel van de Starr methode:

• Wat heb je geleerd van de situatie?
• Wat zegt het resultaat over jouw inzet?
• Over welk resultaat ben je het meest tevreden?
• Over welk resultaat ben je het minst tevreden?
• Was er een moment dat je graag hulp had gewild?
• Was je op een bepaald moment onzeker?
• Welke factoren zorgde voor een succesvolle of gefaalde situatie?

Er is niets belangrijker dan weten waarom je een bepaald resultaat hebt behaald. Je kunt deze kennis namelijk toepassen in toekomstige situaties. Reflecteren op deze situatie is dan ook cruciaal. Daarbij kan ook de recruiter direct zien dat je hebt nagedacht over jouw invloed op de resultaten van een project. Wanneer je zelf inziet dat bepaalde stappen handig of juist niet handig waren, is de kans groot dat je deze kwaliteiten meeneemt naar het bedrijf waar je solliciteert.

Tijdens deze laatste fase van de Starr methode worden daarom ook direct je persoonlijke eigenschappen uitvoerig besproken. Jij hebt namelijk gezorgd voor een bepaald resultaat en dat resultaat is direct verbonden aan je persoonlijkheid. Beslissingen die je hebt gemaakt, knopen die je hebt doorgehakt en de keuze voor mensen met wie jij wilde samenwerken reflecteren allemaal jouw persoonlijkheid en karaktereigenschappen.

Transfer/Toepassen

Sommige recruiters kunnen ook gebruik maken van de letter T van Transfer of Toepassen. Hoewel dit geen officieel onderdeel is van de Starr methode, kan het wel een belangrijk onderdeel zijn van een sollicitatiegesprek. Want zelfs na reflectie blijft er eigenlijk nog een gat open. Hoe ga je, wat je geleerd hebt, toepassen in een volgende situatie? Welke beslissingen nemen je mee als bagage voor een nieuwe situatie in de toekomst?

De volgende vragen komen aan bod in dit onderdeel van de Starrt methode:

• Zou deze situatie zich nogmaals voor kunnen doen?
• Kun je de situatie volgende keer voorkomen?
• Zou je volgende keer iets op een andere manier doen?
• Waarom wel of waarom niet? En hoe zou je dat doen?
• Zijn er dingen die je hetzelfde zou blijven doen?
• Waarom wel of waarom niet? En hoe zou je dat doen?
• Kun je andere situaties bedenken waar je de geleerde lessen kunt toepassen?
• Hoe bereid je de volgende keer de situatie voor?

Aan de hand van deze vragen kan de recruiter bepalen of de sollicitant leerdoelen meeneemt voor de toekomst. Ook kan het voorkomen dat er een casus of situatieschets wordt gegeven aan de sollicitant. Deze dient de fictieve situatie dan ter plaatse op te lossen. Ook het oplossen van een fictieve situatie kan worden gebruikt voor het leren kennen van een sollicitant.

---

Waarom gebruik maken van de Starr methode?

Zoals je terugleest in de beschrijving van de Star methode, is een recruiter met deze stappen in staat om een sollicitant volledig te kunnen doorgronden. In slechts enkele minuten is het mogelijk om een geheel beeld van de persoonlijkheid van een sollicitant te kunnen krijgen. Dit is een resultaat dat niet haalbaar is wanneer je alleen losse vragen stelt die helemaal geen verband met elkaar houden. In dat geval moet je namelijk uitgaan van de perceptie van sollicitant, waarbij deze zich altijd net iets beter voor zal doen dan hij of zij in de werkelijkheid is. Wanneer gebruikt wordt gemaakt van een situatie die zich echt heeft voorgedaan, is het veel eenvoudiger om al deze vragen te kunnen beantwoorden en valt een sollicitant daarbij veel sneller door de mand wanneer deze niet gebruik maakt van een reële situatie.

Denk maar eens aan de vraag: Vertel eens wat over je persoonlijkheid.

Deze vraag is enorm breed en staat volledig open voor suggestie van de sollicitant. Daarbij komt dat een groot deel van het persoonlijke leven van de sollicitant niet belangrijk is voor de functie waarop wordt gesolliciteerd. De Starr methode maakt het mogelijk om een specifieke situatieschets te maken die ook kan voorvallen op de werkvloer. Tijdens het beantwoorden van deze vragen komen de relevante onderdelen van iemands persoonlijkheid vanzelf naar voren.

---

Voorbeeld van de Starr methode

Hieronder een voorbeeld van een situatie, geformuleerd aan de hand van de Star methode:

Recruiter: Wij zijn op zoek naar iemand die goed kan omgaan onvoorziene en stressvolle situaties. Kun jij dat?

Mogelijk antwoord:

Bij mijn vorige werkgever X, is een bepaalde situatie voorgevallen waarin ik deze kwaliteiten moest kunnen laten zien. Ik zal de situatie even toelichten, waaruit blijkt dat ik meer dan genoeg ervaring heb met dit soort situaties.

Situatie
Ik werkte als marketingmanager binnen een bedrijf met 20 personeelsleden, waarbij alleen de financieel manager en de eigenaar van het bedrijf een hogere functie bekleedden. Door vakantie van de financieel manager en ziekte van de eigenaar konden beiden niet aanwezig zijn bij een belangrijke aandeelhoudersvergadering. Deze was al een keer verzet en de aandeelhouders werden inmiddels een beetje nerveus. De vergadering zou gaan over de toekomst van het bedrijf, welke koers er gevaren zou worden en hoe het staat met de verdeling van dividend. Het ging hierbij om bedragen van ongeveer 1 miljoen tot 3 miljoen euro. Mijn werkgever nam contact met mij op en vroeg of ik de aandeelhoudersvergadering zou kunnen leiden in zijn naam.

Taak
Het was mijn taak om de voorbereiding voor de aandeelhoudersvergadering te organiseren en uiteindelijk de vergadering zelf te leiden. Het uiteindelijke doel was dat de aandeelhouders tevreden de deur uit zouden gaan met antwoorden op alle vragen en ook de heersende nervositeit moest worden opgelost. Dit alles in de afwezigheid van de financieel manager en eigenaar van het bedrijf. Ik was dus de enige die hiervoor kon zorgen.

Actie
Ik heb vervolgens al het papierwerk verzameld wat benodigd was voor het beantwoorden van de vragen van de aandeelhouders. Uiteindelijk heb ik tijdens de vergadering 16 van de 20 vragen kunnen beantwoorden. De overige 4 vragen heb ik opgeschreven en beloofd dat ik binnen 24 uur zou mailen met de antwoorden op deze vragen. Na de vergadering heb ik mijn werkgever een mail gestuurd met de 4 vragen en hem daarbij op de hoogte gebracht van mijn belofte. Hij heeft mij de antwoorden binnen enkele uren teruggestuurd, die ik vervolgens naar alle aandeelhouders hebt gestuurd.

Resultaat
Het resultaat was dat alle aandeelhouders tevreden waren met onze planning en de manier hoe we omgingen met deze onfortuinlijke situatie. De nervositeit die voorheen heerste was als sneeuw voor de zon verdwenen en alle investeerders besloten nog een jaar te blijven en zelfs extra te investeren.

Reflectie
Als ik terugdenk aan de situatie denk ik dat het over het algemeen erg goed verlopen is. Ik denk dat het erg goed was dat ik mezelf heb weten voor te bereiden op bijna alle vragen. Daarnaast denk ik dat het goed is dat ik geprobeerd heb om de aandeelhouders uit te leggen hoe de situatie in elkaar steekt. Hierdoor kon ik rekenen op begrip en ging de vergadering een stuk soepeler. Volgende keer zou ik zorgen dat ik meer op de hoogte brengen van de koers van het bedrijf. Ik merk namelijk dat het ook een stuk makkelijker is om mijn eigen team aan te sturen als ik weet welke kant het bedrijf op gaat. Dat neem ik dus zeker mee in de toekomst.

---

Maak indruk op je omgeving

De Starr methode is een bewezen methode om te reflecteren op situaties. Maar de methode is niet alleen daarvoor handig. Ook het vertellen of beschrijven van verhalen wordt een stuk gemakkelijker op deze manier. Dat heeft te maken met de structuur die je aanbrengt in het verhaal. Je neemt de lezer of luisteraar mee in een verhaal dat wordt verdeeld in kleine hoofdstukjes. De Starr methode is dus op veel meer manieren te gebruiken dan alleen tijdens een sollicitatieprocedure.

---

---